Engedd el az elefántot!

Engedd el az elefántot!

Szerző: Spisák Györgyi

Biztosan hallottad már azt az anekdotát, amely egy elefántról szól. Az elefánt sokáig kikötve élte az életét, és mikor elengedték, akkor sem ment el. Megtanulta, hogy hiába is próbálkozik…

Az elefánt esete jól szemlélteti azt a jelenséget, amelyet tanult tehetetlenségként Seligman vezetett be a pszichológiába – a ma már kegyetlennek számító – kutyákkal folytatott kísérletei nyomán. Vizsgálatai rávilágítottak, hogy ha sorozatosan eredménytelenül próbálunk valamit megvalósítani, akkor idővel hajlamosak vagyunk feladni a próbálkozást és belenyugodni, hogy képtelenek vagyunk befolyásolni azt a dolgot.

„Akár arra a következtetésre is juthatunk végül, hogy a világot rajtunk kívül álló események irányítják, és bármit is teszünk, nem tudjuk kontrollálni az eseményeket.

Ha valakin elhatalmasodnak ezek az érzések, passzívvá és motiválatlanná válik, de akár súlyos pszichológiai problémákkal is szembe kell néznie, melyek a depresszió felé sodorják.

Vajon előfordulhat ez a vállalatok életében is?

Talán nem ennyire súlyos formában, de lehet, hogy már te is találkoztál a jelenséggel akár vállalatvezetőként, akár beosztotti oldalon.

A turbulensen változó környezet hatása

A vállalati élet teli van olyan buktatókkal, amelyek jelentősen megnehezíthetik a stratégia megalkotását, a célok kitűzését vagy épp a napi működést. Gondoljunk csak arra, milyen gyakran változik a jogszabályi környezet, amelyhez folyamatosan alkalmazkodnunk kell. Vagy arra, milyen viharos piaci változások jöhetnek bármikor akár a semmiből, épp úgy, ahogy a COVID-19 hatására egyes iparágak teljesen átalakultak, és ahol nem ez történt, ott is biztosan hatással volt minden vállalatra, főként a leállások időszakában. Mindezek nem épp a kontroll érzését növelik a vállalatvezetőkben, sőt még akkor is lehet negatív hatásuk, ha sikerül az adott problémán felülkerekedni. Ráadásul, ha hosszabb ideig vagyunk ilyen helyzetben, a folyamatos küzdelem egy idő után kifáradáshoz, kiégéshez vezethet, és

„magával vonhatja azt az érzést, hogy az idő alatt, amíg egy dolgot megoldunk, másik három probléma keletkezik, így hiába küzdünk, sosem lesz vége, a gondok egyre csak szaporodnak.

A nehéz főnök-beosztott viszony

A munka világában a felettes vagy a vállalat vezetőjének személyében bekövetkezett változás vagy munkahely váltás kapcsán is előállhat az a helyzet, hogy egyik pillanatról a másikra nem találjuk meg a hangot az új főnökkel, vagy a vezető oldaláról nézve, bizonyos munkatársakkal. Ezután elkezdünk próbálkozni, hogy valahogyan elérjük (vagy legalább megközelítsük) azt az állapotot, amikor mindkét fél érti és elfogadja a másik stílusát, munka módszereit, szóhasználatát. Ha ez a próbálkozás egy ideig sikertelen, akkor úgy érezhetjük, hogy már sosem fog összejönni, és szinte lehetetlen, hogy együtt dolgozzunk, tehát valakinek távoznia kell (ez persze rendszerint a beosztott). A másik megoldás, hogy belenyugszunk, de maradunk, csak épp teljesen elvesztve a motivációnkat kell tovább végezni a munkánkat, ami persze a magánéletünkre is kihathat.

„Ritkábban gondolunk bele, de a főnök is szenvedhet ugyanettől a szituációtól: eléggé frusztráló, ha egy vezető úgy érzi, bármit is csinál, nem tud mit kezdeni a munkatársával,

mert a kolléga egyáltalán nem hajlandó alkalmazkodni vagy fejlődni, új dolgokat tanulni. Vagy hajlandó, de nem képes. (Azon persze lehetne vitatkozni, hogy melyik a rosszabb, az okos, de motiválatlan vagy a szorgalmas, de képtelen munkavállaló.) Így vagy úgy, gyakran a végén a vezető arra a következtetésre jut, hogy – bármennyire szeretné is ezt elkerülni – a cég érdekében meg kell válnia a beosztottjától, de ez biztosan nem a sikersztorijai közé fog bevonulni.

Hatékonyság és tanult tehetetlenség

Mikor beszélhetünk a hatékonyság és a tanult tehetetlenség kapcsolatáról? Pl. akkor, amikor elindul egy hatékonyság fejlesztési projekt, amin hosszabb időn keresztül dolgoznak a munkatársak erejüket megfeszítve, de az még sem lesz eredményes, mert a menedzsment vagy a kollégák részéről nem elég erős a támogatottság. Másik ilyen helyzet, amikor éppen azért nem javasolnak a kollégák újabb fejlesztéseket, mert korábbi ötleteik kapcsán azt tapasztalták, hogy a vezetés nem vevő rá.

„Sok esetben pedig a megszokott munkamódok, eljárások jelentik az elefánt lábán a béklyót.

Ez utóbbi kicsit más eset, hiszen itt még csak a tanult tehetetlenség felé vezető út elején tartunk. Jó példa rá, ha már mindenki megszokta a cégnél, hogy 5 éve ugyanúgy hajt végre egy munkafolyamatot, mi pedig – új dolgozóként – változtatni szeretnénk. Az út többféleképpen folytatódhat:

  • elfogadjuk (új munkahelyen főként eleinte), hogy igen, ez a legoptimálisabb megvalósítása az adott eljárásnak, ezért nem érdemes változtatni rajta (még nem ismerjük vagy nem gondoltuk át teljesen a helyzetet, vagy nincs meg az ötlet a változtatásra),
  • hirtelen – rendszerint valamilyen impulzus, pl. külső vélemény hatására – teljesen más megközelítésben kezdjük látni a folyamatot (ötletelünk, hogy hogyan végezhetnénk másképp a munkát és melyik változatnak mi az előnye és hátránya),
  • ötleteinket elkezdjük szűkebb körben a kollégákkal, majd a vezetéssel is megvitatni (ilyenkor összeadódik a sok ötlet, és egy idő után kialakul a korszakalkotó megoldás),
  • a vezetés támogatja az új ötlet megvalósítását, de felvet néhány kezelendő problémát, amit még meg kell oldani előbb (még boldogok vagyunk, mert értékelték az ötletet, de már is itt az első akadály), vagy
  • a vezetés nem támogatja az ötletet, mert túl sokba kerülne a megvalósítása, vagy mert nem hisznek benne, hogy az jobb működéshez vezetne (nem baj, majd legközelebb egy sokkal jobb ötlettel állunk elő),
  • az idők folyamán minél több akadállyal, lassító tényezővel és minél kevesebb munkatársi és vezetői támogatással szembesülünk, annál hajlamosabbak leszünk visszatartani az ötleteinket és beletörődni abba, hogy minden úgy van, ahogy van és nincs esélyünk arra, hogy változtassunk bármin is (ez pedig már a tanult tehetetlenség célegyenese).

Nem árt tudni, hogy teljesen változó lehet, hogy ki mikor adja fel, van, aki soha (az igazi küzdőszellem), és van, aki 1-2 próbálkozás után már hiábavalónak tartja az erőfeszítéseket. A passzivitás és motiválatlanság pedig csírájában folytja el a fejlődés lehetőségét.

„Hogy az elefántod megkötöd-e vagy nem, csak rajtad múlik.

Ha az elefántod szabadon sétálgat a mezőn, boldog lehetsz és valószínűleg elősegíted a vállalat fejlődését. De ha az elefántot már megkötötted, gondold át, mit nyerhetnél, ha szabadon engednéd, mert az emberi tehetség és kreativitás csak akkor tud kibontakozni, ha szabadon szárnyalhat.